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初回のログイン後、まずは「セルフアセスメント」を実施してください!
約10分で終了します。何度でも実施できます。

ヘルプページ マネジャー権限向け

いまここで働くメンバー一人ひとりにとっての「日常」は、
「どのようなマネジャーやリーダーと共に働くか」に大きく左右されてしまいます。

それにも関わらず、
マネジメントとは、どの企業においても属人的なものであり、
マネジメントを担う私たち自身の経験や感覚、個人の力に委ねられてしまいがちです。

良い関係が維持できるメンバーもいれば、なかなかそうでもないメンバーが生まれるのも、
良かれと思ってとっていた行動が、時として逆効果になることがあるのも、
人が人に関わり、かつ孤独な状態で取り組む種類の役割であるが故の構造的な問題です。

KAKEAIは、科学やテクノロジーを用いながら、
チームメンバーの皆さま・マネジメントを担う皆さま・その周囲の皆さまの間に入り、
マネジメントを補助し、
マネジャー、そしていまここで働く一人ひとりにとっての「日常」をよりよいものに変えるお手伝いをします。

Contents

現在、このヘルプページでは、ログイン後の各画面の上部に「この画面とは?」ボタンが無いページ(=画面下部に説明が無いページ)や、利用権限について補足の説明をしています。

・利用権限について

・マネジャー権限とは?

・セルフアセスメントとは?

・「特性と力の引き出し方を確認する」画面とは?

利用権限について

KAKEAIには4つの利用権限があります。
御社の管理者権限をお持ちの方により、お一人おひとりに対して設定されています。

・メンバー権限
・マネジャー権限(マネジャーやリーダーなど、マネジメントの役割を担う皆さま向け)
・サポーター権限(マネジャー権限をお持ちの方の上司にあたる皆さまや、人事などで特定の組織の改善を担う皆さま向け)
・管理者権限(全体の改善や管理を担う皆さま向け)

マネジャー権限とは?

このシステムの主役の皆さんです。
管理者権限をお持ちの方により、予めメンバーが設定されています。

まずはじめに、約10分の簡単な「セルフアセスメント」を実施してください。

関連

セルフアセスメントとは?

マネジャー権限向けの各画面では、マネジメントに関する補助をします。

セルフアセスメントとは?

まずはじめに、メンバーとマネジャーの皆さんに実施していただきます。
このセルフアセスメントは、脳科学などに基づき開発されたものです。
約10分で終了します。32問のシンプルな質問です。
決して、能力やスキルを測定するものではありません。
私たちは一人ひとり違います。その違いの認識を人の感覚だけに頼るのではなく、科学的に捉えるためのものです。
人は、どうしても過去の経験や感覚で相手を捉えがちです。
例えば「Aさんはこういう人だ」というように。
正しく捉えられればよいですが、経験や感覚だけではそうもいきません。
この捉え方の間違いが、関わり方の間違いを引き起こします。
例えば「Aさんはこういう人だ。だから、この状況ではこう関わるのがよいだろう」というようにです。行動は認識によります。
マネジメントにおいては、特に下記の項目が一人ひとりのメンバーとの関わり方を左右します。
・仕事において何を求めているのか
・どのような状態で力を発揮し易いのか
・仕事においてどのようなことを重視するのか
・どのようなことにストレスを感じるのか
このシンプルなセルフアセスメントで、これらを科学的に捉えます。

マネジャーとメンバー双方のセルフアセスメントが済むと、マネジャー権限の各画面が使えるようになります。
まずは、セルフアセスメントを実施してください。

「特性と力の引き出し方を確認する」画面とは?

メンバーお一人おひとりの特性のデータ、マネジャー自身の特性のデータを踏まえて、それぞれのメンバーの「力の引き出し方」の理解を補助します。
自分自身とメンバーがセルフアセスメントを実施すると確認できるようになります。
自分やメンバーがセルフアセスメントを実施し直せばすぐに更新されます。

[あなたと、このメンバーの特性の違いスコア]
「選択中のメンバーと、総合的に特性がどの程度異なるのか」を表しています。
100に近いほど、お互いの特性の違いが大きいことを意味しています。
違いが大きいということは、例えば『自分がこう関わって欲しいから、相手にもそうする』ということでは、メンバーには響かなかったり、しっかりと届かないことが多いということです。
つまり、特性の違いが大きければ大きいほど「自分がこう関わって欲しいから」という感覚を捨てて、関わることが大切になります。

[「仕事における欲求」特性]
左上のグラフと、一つ目のコメントです。
まずグラフは、「仕事に対してどのような欲求を持っているか」を表しています。
能力やスキルを表すものでないため、例えば、「『目標達成したい』という欲求が“大きい”人の方が、“小さい”人と比べて目標達成する能力が高い」という訳では決してありません。
あくまで、特性を表しており、一つ目のコメントにもある通り「動機付けや、所謂やる気を引き出すためにはどのような工夫をした方がよいのか」に活かしてください。
特に、特性が大きく異なる場合は、「自分(マネジャー自身)ならこう言われたらやる気が出る」という言葉で伝えても、全く効果が無いこともあり得ます。相手に合わせた対応を強く心掛けてください。

[「仕事において力が発揮されやすい状態」特性]
右上のグラフと、二つ目のコメントです。
グラフは「どのような状態の時に力が発揮されやすいか」を表しています。
例えば、「是非やりたい!」という気持ちになっている時に力を発揮しやすい特性の人もいれば、「絶対にやらなければならない」という気持ちの時に力を発揮し易い人もいます。これも人の特性です。
二つ目のコメントにある通り「仕事をはかどらせるにはどのようなことを心掛けた方がよいか」に活かしてください。
特性が大きく異なる場合に「自分(マネジャー自身)ならこのような状態にしてもらった方が助かる」という感覚で対応すると、特性の違いによっては相手を過剰に追い込んでしまったり、不安を助長することもあり得ます。相手に合わせた対応を強く心掛けてください。

[「仕事を進める上で重視すること」特性]
左下のグラフと、三つ目のコメントです。
グラフは「仕事を進める上でどのようなことを重視する傾向にあるか」を表しています。
重視することは良い面として活かせる反面、過剰な拘りとして現れる可能性も秘めています。
三つ目のコメントにある通り「良い方向に力を発揮してもらうためにどのように関わった方がよいか」に活かしてください。
この特性が大きく異なる場合には、マネジャー自身が「メンバーAさんは、業務上の指示やアドバイスがなかなか行動に移せていない...」という感覚を持ちやすくなります。これはマネジャー自身が仕事で重視することと、相手のメンバーが重視することのギャップが大きいためです。まずはそれもメンバーの特性であることを認識し、相手に合わせた対応を心掛けてください。

[「仕事においてストレスを感じるポイント」特性]
右下のグラフと、四つ目のコメントです。
グラフは「ストレスの感じ方」を表しています。
例えば、“目標”というもひとつとっても、それが“曖昧”であればストレスに感じる人もいれば、それが“明確”であればストレスに感じる人もいます。また、“目標”が“手が届きやすいもの”であればストレスに感じる人もいれば、“手が届きにくいもの(高い目標)”であればストレスに感じる人もいます。
四つ目のコメントにある通り「できる限りストレスを発生させない工夫や、軽減させる工夫」に活かしてください。
言うまでもありませんが、この特性が大きく異なる場合に、マネジャー自身の感覚で対応すると(つまり「この方がきっとストレスが少ないだろう」と、良かれと思って対応すると)相手には逆に大きなストレスになることもあります。相手に合わせた対応を心掛けてください。

初回のログイン後、まずは「セルフアセスメント」を実施してください!
約10分で終了します。何度でも実施できます。