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初回のログイン後、まずは「セルフアセスメント」を実施してください!
約10分で終了します。何度でも実施できます。

ヘルプページ メンバー権限向け

働く私たち一人ひとりにとっての「日常」は、
「どのようなマネジャーやリーダーと共に働くか」に大きく左右されてしまいます。

それにも関わらず、
マネジャーやリーダーのメンバーに対する関わり方とは、どの企業においても属人的なものであり、
マネジャーやリーダー自身の経験や感覚、個人の力に委ねられてしまいがちです。

KAKEAIは、科学やテクノロジーを用いながら、
チームメンバーの皆さま・マネジメントを担う皆さま・その周囲の皆さまの間に入り、
“おせっかい”をやきながら、マネジメントが属人的であるが故に起こる不幸を無くし、
働く一人ひとりにとっての「日常」をよりよいものに変えるお手伝いをします。

利用権限とKAKEAIの概要

KAKEAIには4つの利用権限があります。
御社の管理者権限をお持ちの方により、お一人おひとりに対して設定されています。

・メンバー権限
・マネジャー権限(マネジャーやリーダーなど、マネジメントの役割を担う皆さま向け)
・サポーター権限(マネジャー権限をお持ちの方の上司にあたる皆さまや、人事などで特定の組織の改善を担う皆さま向け)
・管理者権限(全体の改善や管理を担う皆さま向け)

KAKEAIは、現場のマネジャーやリーダーの、メンバーへの属人的な関わり方を変えるために科学とテクノロジーでつくられた『おせっかいやきの担当者』だと捉えてください。
KAKEAIや行うおせっかいとは、例えば下記のようなことです。
例1)
チームメンバーお一人おひとりの「特性」を掴み、マネジャーへ、メンバーお一人おひとりと「どう関わるべきか」をアドバイスする。
例2)
チームメンバーお一人おひとりが置かれている「状況」を拾上げ、マネジャーへはもちろん、その上司や人事部門などの周辺の皆さまへもタイムリーにお知らせする。さらに、マネジャーへは、状況や特性を踏まえて、マネジャーとしてメンバーお一人おひとりを助け・支援するための適切な関わり方をアドバイスする。さらにそのついでに、「他のマネジャーはこういう場合には、こういう対応をしていますよ」ということを伝える。
例3)
チームのメンバーお一人おひとりへ「マネジャーが取った対応が、実際にどの程度役に立ったかを定期的にヒアリング」し、マネジャーの上司や、人事など全体を改善する役割の方に対して、「現場の実態」や「マネジャーの得意なこと不得意なこと」などを伝える。
これは一例です。
どのおせっかいも、マネジメントが属人的であるが故に起こる不幸を無くすためのものです。

メンバー権限とは?

このシステムの主役の皆さんです。
KAKEAIは、皆さんの率直な声(つまりインプット)をもとに、マネジャーの皆さん・マネジャーの上司の皆さん・経営や人事などの全体の改善を担う役割の皆さんにおせっかいをやきます。
メンバー権限向けにはいくつかの機能がありますが、どれも非常にシンプルです。
KAKEAIがしっかりと働くために3つのお願いがあります。
それぞれできる限り負担を小さくし、決して不利益にならないように工夫されています。

1、まずはじめに、約10分の簡単な「セルフアセスメント」を実施してください。

2、気付いた時で結構です。自分自身や同僚のために「気付きボタン」で日常の「気付き」を教えてください。

3、月に1度だけです。「Monthly hearing(マンスリー ヒアリング)」に率直答えてください。

是非、皆さんの率直な声をKAKEAIにください。KAKEAIは、率直に教えていただければいただけるほど、意味のある働きをします。

関連

セルフアセスメントとは?

気付きボタン画面とは?

Monthly hearingとは?

セルフアセスメントとは?

まずはじめに実施していただきます。
このセルフアセスメントは、脳科学などに基づき開発されたものです。
約10分で終了します。32問のシンプルな質問です。
決して、能力やスキルを測定するものではありません。
私たちは一人ひとり違います。その違いの認識を人の感覚だけに頼るのではなく、科学的に捉えるためのものです。
人は、どうしても過去の経験や感覚で相手を捉えがちです。
例えば「Aさんはこういう人だ」というように。
正しく捉えられればよいですが、経験や感覚だけではそうもいきません。
この捉え方の間違いが、関わり方の間違いを引き起こします。
例えば「Aさんはこういう人だ。だから、この状況ではこう関わるのがよいだろう」というようにです。行動は認識によります。
仕事においては、特に下記の項目が人との関わり方を左右します。
・仕事において何を求めているのか
・どのような状態で力を発揮し易いのか
・仕事においてどのようなことを重視するのか
・どのようなことにストレスを感じるのか
このシンプルなセルフアセスメントで、これらを科学的に捉えます。
結果は、経験や精神的な状態によっても変わります。何度でも答えられますので好きな時に再回答してください。

セルフアセスメントを実施いただくと、ご自身の結果を確認することができたり(「自分の特性」画面)、同僚とのお互いの理解に役立てていただくことができます(「お互いの理解」画面)
また、メンバーの皆さんがセルフアセスメントを実施すると、マネジャーの画面では、下記の情報を確認することができるようになります。
※セルフアセスメントはマネジャーにも実施いただきます。
・メンバーそれぞれの皆さんごとに、自分自身(マネジャー自身)とどの部分がどの程度違うのか
・メンバーそれぞれの皆さんと、マネジャー自身の特性の違いを踏まえた、お一人おひとりへの関わり方についてのアドバイス

気付きボタン画面とは?

これは、いつでも何度でも押すことができる「気付きボタン」です。
同じマネジャーに設定されている同僚の皆さんが表示されています。
同僚や自分自身を選択し、気付きのボタンを押してください。

仕事で困っていることがあったり不安を抱えている時は、マネジャーにはできるだけ早く何らかの対応をとって欲しいものです。しかし、マネジャーが先に状態を把握できるとは限りません。かと言って、それを放置していても誰にとっても良いことはありません。
むしろ、同僚として共に働いたり、会話しているからこそ、状態の変化に気付けることもあります。
是非、同僚だからこそ気付く仲間の変化や、あなた自身のことについてKAKEAIに教えてください。
「なんとなくそう思う」「違うと感じる」という程度の小さな・軽い気付きで大丈夫です。

[黄色のボタン(困っていそう・不安がありそう というボタン)]
マネジャー・マネジャーの上司として設定されている方・人事などで管理者権限をお持ちの方へお知らせとして届けます。
同僚の皆さんには、あなたがいつ・誰について・何のボタンを押したか一切わからない仕組みになっています。是非、率直に気付きを教えてください。
黄色のボタンが押された場合、マネジャーはボタンを押してくれた本人へリアクションできる仕組みになっています。「ありがとうございます!」「対応します!」などが返信されます。
なお、マネジャーへは、KAKEAIに教えてもらった気付きをお知らせとして届けるのと同時に、その“状況”や“特性”を踏まえて、マネジャーとしてメンバーお一人おひとりを助けたり支援するための適切な関わり方をアドバイスします。さらに、「他のマネジャーはこういう場合には、こういう対応をしていますよ」ということもお伝えする仕組みになっています。

[緑色のボタン(順調・良好・よさそう! というボタン)]
マネジャーへお知らせとして届けます。
黄色のボタンと違い、ご本人へもお知らせとして届けられます。
ただし、相手には「誰がボタンを押したか」はお知らせしませんので、義務感でボタンを押す必要は生まれません。本心で思った時にそっと気持ちを伝えてもらえれば大丈夫です。
成長や良い変化は自分では気付きにくいものです。タイムリーに自覚できることは、次のステップへ進む大きな糧になります。同僚の良い変化に気付いたら、この「気付きボタン」でご本人へ伝えてあげてください。

自分の特性画面とは?

セルフアセスメントを実施すると確認できるようになります。
セルフアセスメントを実施し直せばすぐに更新されます。

決して、能力やスキルを表すものではありません。全て「どれが大きい方が良い・悪い、どれが小さい方が良い・悪い」という見方をするものでもありません。
当然、私たちは一人ひとり違い、それぞれの特性があります。その特性を表したものです。
自分の力をうまく引き出すために、自分自身の特性を知っておくことはとても重要です。

[「仕事における欲求」特性]
左上のグラフと、一つ目のコメントです。
まずグラフは、「仕事に対してどのような欲求を持っているか」を表しています。
能力やスキルを表すものでないため、例えば、「『目標達成したい』という欲求が“大きい”人の方が、“小さい”人と比べて目標達成する能力が高い」という訳では決してありません。
あくまで、自分自身の特性を表しており、一つ目のコメントにもある通り「自分自身が仕事に対してやる気を高めるためにはどのような工夫をした方がよいのか」に活かしてください。

[「仕事において力が発揮されやすい状態」特性]
右上のグラフと、二つ目のコメントです。
グラフは「どのような状態の時に力が発揮されやすいか」を表しています。
例えば、「是非やりたい!」という気持ちになっている時に力を発揮しやすい特性の人もいれば、「絶対にやらなければならない」という気持ちの時に力を発揮し易い人もいます。これも人の特性です。
二つ目のコメントにある通り「自分自身が仕事をはかどらせるにはどのようなことを心掛けた方がよいか」に活かしてください。

[「仕事を進める上で重視すること」特性]
左下のグラフと、三つ目のコメントです。
グラフは「仕事を進める上でどのようなことを重視する傾向にあるか」を表しています。
重視することは良い面として活かせる反面、過剰な拘りとして現れる可能性も秘めています。
三つ目のコメントにある通り「良い面として活かすためにどのような点に注意して仕事を進めた方がよいか」に活かしてください。

[「仕事においてストレスを感じるポイント」特性]
右下のグラフと、四つ目のコメントです。
グラフは「ストレスの感じ方」を表しています。
例えば、“目標”というもひとつとっても、それが“曖昧”であればストレスに感じる人もいれば、それが“明確”であればストレスに感じる人もいます。また、“目標”が“手が届きやすいもの”であればストレスに感じる人もいれば、“手が届きにくいもの(高い目標)”であればストレスに感じる人もいます。
四つ目のコメントにある通り「できる限り自分自身のストレスを発生させない工夫や、軽減させる工夫」に活かしてください。

お互いの理解画面とは?

自分自身と同僚がセルフアセスメントを実施すると確認できるようになります。
セルフアセスメントを実施し直せばすぐに更新されます。

決して、能力やスキルを表すものではありません。全て「どれが大きい方が良い・悪い、どれが小さい方が良い・悪い」という見方をするものでもありません。
当然、私たちは一人ひとり違い、それぞれの特性があります。お互いを理解し合うための画面です。
お互いの特性について理解し合っておくことは、コミュニケーションの質や、共に働く意味を高める第一歩です。

[特性の違い総合スコア]
「総合的に特性がどの程度異なるのか」を表しています。
100に近いほど、お互いの特性の違いが大きいことを意味しています。
違いが大きいということは、例えば『自分がこう関わって欲しいから、相手にもそうする』ということでは、コミュニケーションがズレることが多いということです。
つまり、特性の違いが大きければ大きいほど、自分の基準でコミュニケーションするのではなく、相手にとって最適なコミュニケーションを工夫することが大切です。

[「仕事における欲求」特性]
左上のグラフです。
まずグラフは、「仕事に対してどのような欲求を持っているか」を表しています。
能力やスキルを表すものでないため、例えば、「『目標達成したい』という欲求が“大きい”人の方が、“小さい”人と比べて目標達成する能力が高い」という訳では決してありません。
あくまで、お互いの特性を表しています。
例えば、特性が大きく異なるメンバー同士での協働する場合に、「~のために頑張ろう!!」という掛け声一つで全員がやる気になるわけではなく、実際は人によって頑張ろうという気持ちが沸いてくる理由は違います。相手を尊重したお互いの関わり方に活かしてください。

[「仕事において力が発揮されやすい状態」特性]
右上のグラフです。
グラフは「どのような状態の時に力が発揮されやすいか」を表しています。
例えば、「是非やりたい!」という気持ちになっている時に力を発揮しやすい特性の人もいれば、「絶対にやらなければならない」という気持ちの時に力を発揮し易い人もいます。これも人の特性です。
例えば、特性が大きく異なるメンバー同士での協働する場合に、「期日が近い!やらなければまずい!!」という雰囲気だけで全員の力が発揮されるわけではなく、中には「まだ時間はある。落ち着いてやれば大丈夫」という雰囲気の中でこそ力を発揮し易し人もいます。相手を尊重したお互いの関わり方に活かしてください。

[「仕事を進める上で重視すること」特性]
左下のグラフです。
グラフは「仕事を進める上でどのようなことを重視する傾向にあるか」を表しています。
仕事を進める上で重視することは、例えば「どうしてあの人はそんなことばかり気にするのか...」「どうしてあの人はこれが気にならないのか...」という日常の仕事における相手への違和感の原因になることが多々あります。それは、自分の感覚で相手を捉えるからであり、そもそも人によって重視することは違っています。
また、重視することは良い面として発揮されることも多々あります。
相手を理解し、尊重したお互いの関わり方に活かしてください。

[「仕事においてストレスを感じるポイント」特性]
右下のグラフです。
グラフは「ストレスの感じ方」を表しています。
例えば、“目標”というもひとつとっても、それが“曖昧”であればストレスに感じる人もいれば、それが“明確”であればストレスに感じる人もいます。また、“目標”が“手が届きやすいもの”であればストレスに感じる人もいれば、“手が届きにくいもの(高い目標)”であればストレスに感じる人もいます。
普段良かれと思って何気なくとっている行動が、実は相手にとって大きなストレスになっている場合もありえます。
全てに慎重になり過ぎる必要はありませんが「自分がストレスに感じることと、相手がストレスに感じることは違うか可能性がある」という認識を持ち、日常の関わり方に活かしてください。

特性のシェアとは?

同僚(同じマネジャーが設定されている同僚)以外と、お互いのセルフアセスメント結果をシェアできる機能です。
シェアをすると「お互いの理解」画面で相手を選択することができるようになります。
例えば、チームをまたいで活動する場合(プロジェクトなど)にご利用いただくことで、協働の立ち上がりをスムーズにします。

Monthly hearing とは?

月に1度、月の初めの平日3日の間に回答をお願いします。
回答期間開始や回答終了までの期間は通知(ベルのマーク)します。

このMonthly hearingは、日々のマネジャーからの関わられ方に関して、皆さんの「率直な感じ方」を教えていただくものです。
回答の内容は、マネジャーとして設定されている方の画面では一切確認できない仕組みになっています。
是非、率直に回答してください。
率直に回答いただければいただけるほど、KAKEAIは意味のある働きをします。

質問は大きくわけて2つです。
Q1、前月マネジャーがあなたにとった具体的な関わり方に対する、それが役に立った度合い
Q2、マネジャーとして適切に関わってもらったと感じる度合い

[Q1、前月マネジャーがあなたにとった具体的な関わり方に対する、それが役に立った度合い]
KAKEAIのマネジャー権限の画面には、メンバーお一人おひとりに対しマネジャー自身がとった対応について、メモを残す機能があります。
例えば、個別の面談や、あなたが何かに困っている時などの、マネジャー自身が残した対応のメモです。
この対応のメモを月に1度まとめて皆さんへ対するヒアリングに使います。
Q1は、マネジャーがメモを複数残していれば、その分の質問をさせていただきます。
それぞれに対して「全く役に立たなかった~とても役に立った」を8段階に刻んだ選択肢に、「記憶に無い」という選択肢を加えた、全9つの中から選択していただきます。
回答の内容は、マネジャーとして設定されている方の画面では一切確認できない仕組みになっています。
「『マネジャー○○さんという人』の評価ではなく、『その対応』に対する感じ方についてのヒアリング」です。
皆さんに回答してもらったデータが基になり、マネジメントの改善へ活かされます。
是非、率直に回答してください。

[Q2、マネジャーとして適切に関わってもらったと感じる度合い]
マネジメントに対する総合的な感じ方のヒアリングです。
「先月を振り返ってマネジャーとして適切に関わってもらったと思いますか?」という質問に対して、「全くそう感じない~とてもそう感じる」を8段階に刻んだ選択肢の中でもっとも近いものを選択していただきます。
Q1と同じく、回答の内容は、マネジャーのとして設定されている方の画面では一切確認できない仕組みになっています。
こちらも、「『マネジャー○○さんという人』の評価ではなく、『関わり方』に対する総合的な感じ方についてのヒアリング」です。
皆さんに回答してもらったデータが基になり、マネジメントの改善へ活かされます。
是非、率直に回答してください。

初回のログイン後、まずは「セルフアセスメント」を実施してください!
約10分で終了します。何度でも実施できます。